• Clarifier les processus de décision et donner plus de marges aux composantes pour les solutions d’application et la proposition d’initiatives. Passer d’une logique de contrôle à une logique de soutien.
• Rénover les modalités du dialogue et de la délégation de gestion : contractualisation avec les composantes et évaluation continue du pilotage de la mise en œuvre des contrats d’objectifs, de moyens et performances.
• Consolider et sécuriser le développement de l’administration des composantes (en particulier sur le domaine des RH et des Finances (achats)).
  
• Planifier efficacement et rationnellement les actions de programmation du budget, augmenter les ressources propres de l’université (taxe d’apprentissage, Formation continue, Formation par Apprentissage…) et mettre en place une comptabilité analytique.
  
• Adapter les moyens et actions de communication en interne pour qu’ils soient efficaces sans saturer les personnels et s’assurer d’un partage rapide d’informations, en particulier pour les sites délocalisés de l’USPN.
• Être dans une logique de soutien aux composantes pour l’effectuation de leurs missions, avoir conscience de leur charge et négocier avec elles une planification des attendus réalistes. 

• Organiser sur chacun des sites un comité de site bimestriel avec présence des services intérieur, patrimoine et informatique de manière à favoriser les interactions et la communication.
  
• Tracer et rendre compte des délais de réponse aux demandes sur tous les sites.
• Favoriser la réflexion autour de projets de services, les services proposant leurs solutions d’organisation, d’amélioration du travail, de hiérarchisation des projets, d’affectation de leurs ressources internes à ceux-ci de manière concertée.
• Mettre à disposition de chacun des sites une voiture électrique et/ou de vélos électriques utilisables pour se déplacer d’un site à l’autre par les personnels.
• Délocalisation régulière des conseils (CA, CR, CFVU, CAC) sur les différents sites et présence de la présidence et des VP sur les sites de l’université tous les mois.
• Prévoir des moments conviviaux et festifs sur chacun des sites (accueil des nouveaux et nouvelles collègues, remise de palmes, remise de diplômes, fêtes de fin d’année….) permettant d’échanger et de créer du lien.

• Réussir l’accueil et accompagner les départs 
• Pour chaque nouveau personnel :
• Création d’un binôme avec un.e collègue référent.e volontaire
• Accès systématique aux outils, au matériel informatique, livret d’accueil dans la semaine suivant le début du contrat :
• Journées d’accueil et moment de convivialité sur tous les sites
• Améliorer le processus d’embauche des personnels Biatss par l’optimisation de la plateforme de recrutement.
• Améliorer la communication institutionnelle des campagnes de recrutement.
• Développer le sentiment d’appartenance à l’USPN (fléchage d’un budget incitatif orienté « vie de l’établissement »).

• Rediscuter avec le ministère d’une politique d’emploi en lien avec le territoire, en donnant la priorité à l’emploi de fonctionnaires et en affichant une politique de requalification des titulaires et de déprécarisation des contractuels
• Création d’une commission de CDIsation
• Apporter de la transparence sur les processus de recrutement Biatss et enseignants chercheurs et revoir le processus actuel de demandes et d’attribution des postes
• Expression des demandes par les composantes et les laboratoires
• Travail en commissions
• Présentation des décisions avec justification sur la base de critères prédéfinis collégialement et votés en instance
• Transparence sur les processus de formation des comités de recrutement des enseignants chercheurs et les choix afférents
• Transparence sur les promotions internes des enseignants chercheurs avec avis extérieur
• Établir un plan de recrutement pluri-annuel (4 ans) des enseignants chercheurs, des enseignants
• Accompagner les personnels Biatss dans la construction de leurs trajectoires professionnelles et renforcer l’aide à la préparation des concours
• Valoriser les parcours
• Prendre en compte les carrières plus finement à lier avec les formations, montée en compétence et évolution de carrière.
• Développer une politique de vivier.
• Favoriser l’ascension professionnelle au sein de l’USPN.
• Favoriser les compétences en interne pour les expertises à conduire
• Développer les perspectives de carrière des Maitres de conférences en facilitant l’accès aux postes de Professeur en interne et des PRAG/PRCE en MCF en proposant des aménagements de service sur la base de projets de recherche (doctorat et projets de recherche)
• Veiller aux évolutions de carrière des personnels en situation de handicap, souvent pénalisés sur ces aspects
• Évaluation des régimes indemnitaires actuels, les critères et modalités d’attribution en vue d’une meilleure reconnaissance des fonctions et des missions en composante et unités de recherche (mise en place de référencement précis de ces missions)

• Mettre en place une étude sur les conditions de travail à l’université afin d’identifier les problèmes pour définir un plan SST (santé et sécurité au travail). Réaliser et diffuser un rapport social unique annuel.
• Travailler (Étude à engager) sur la conciliation vie personnelle – vie au travail, droit à la déconnexion et les conditions de mise en œuvre du télétravail harmonieux, qui n’impacte pas la qualité des services.
• Concevoir de manière concertée avec tous les acteurs locaux et avec l’aide d’un « référent ergothérapie », un plan d’action dédié à l’amélioration des espaces de travail et des moyens technologiques.
• Sensibiliser et former les personnels à la prévention des conflits et renforcer les processus de médiation dans la gestion des conflits.
  
• Réfléchir à une offre de soutien à la parentalité, notamment de l’accès aux solutions de gardes d’enfant avec les structures du territoire.
  
• Mettre en place un accompagnement des personnels de l’université exerçant notamment des responsabilités de direction et de coordination sous forme de formations ou management.
  
• Accompagner les personnels à la démarche qualité (définition d’objectifs communs au sein des équipes avec les équipes, réunions de suivi régulières, …) afin qu’ils puissent s’approprier progressivement cette démarche et son intérêt.
• Travailler à une meilleure reconnaissance des tâches effectuées par les uns et les autres (travail administratif versus enseignement versus recherche).
• Renforcer la démarche volontaire de « Vis ma vie à l’USPN »
• Améliorer la qualité de vie au travail et promouvoir la santé auprès des personnels
• Par exemple :
• Pass Sport : formaliser la possibilité donnée aux personnels de faire du sport sur leur lieu et horaire de travail (50 h par an)
• Pass Stop Tabac : accompagner les personnels dans leur volonté d’arrêter de fumer (consultations addictologue, accompagnement par la sophrologie et le sport)
• Réfléchir avec les acteurs concernés (Crous…) pour fournir sur site une nutrition plus diététique
• Engager des discussions avec les collectivités locales pour l’accès à des logements pour les personnels
• Sensibiliser les personnels et les former sur la base du volontariat à acquérir les premiers gestes de secours dans des pathologies pouvant engager le pronostic vital (arrêt cardiaque, accident vasculaire, épilepsie….)
• Formaliser une procédure de prise en charge psychologique des personnels en cas d’évènements traumatisants sur le lieu du travail
• Engager un travail sur le rehaussement des complémentaires santé et profiter de la convention liant l'USPN à l'APHP pour faciliter l'accès à des consultations spécialisées pour les personnels

• Faciliter la validation des acquis de l’expérience, des études supérieures et des acquis professionnels.
• Accompagner les personnels dans la transformation des compétences liée au développement du numérique (par exemple, l’intelligence artificielle et ses conséquences sur les services tertiaires, nouveaux métiers).